人才招募的隱形戰場：為什麼「薪資」開得再高，面試者還是不來？（談雇主品牌的數位門面）

在近期的企業諮詢中，除了營收焦慮，我們聽到最多的嘆息聲，來自於「缺工」。

很多傳統產業或中型企業的老闆非常困惑：「我們明明已經把起薪調高了，福利也不比外商差，為什麼在 104 上發出的面試邀請總是已讀不回？好不容易答應要來面試的，當天又直接放鳥（No-show）？」

這是一個典型的世代誤解。許多資深管理者認為，求職是一場「以薪資換勞力」的理性交易。只要價格對了，人就會來。

但在 Z 世代（以及即將進入職場的 Alpha 世代）眼中，求職更像是一場「價值觀的媒合」。

他們不只看薪水，更看重這家公司「酷不酷」、「穩不穩」、「有沒有未來」。而他們判斷這些抽象標準的依據，不是你在求職網站上寫得天花亂墜的公司介紹，而是他們打開 Google 搜尋那一瞬間，跳出來的畫面。

在小島至造的觀點裡，你的 Google 搜尋結果頁 (SERP)，就是你的第二張徵才海報。

今天我們要來談談，如何透過新聞稿與媒體佈局，修繕你的「數位門面」，解決有錢也請不到人的結構性難題。

01╱求職者的「反向面試」：在投履歷前，他們已經把你面試完了

過去是公司面試人才，現在是人才先面試公司。

根據 LinkedIn 的全球人才趨勢報告，超過 75% 的求職者在申請工作前，會先研究雇主的品牌聲譽。在台灣，這個流程通常是這樣的：

1. 在求職網站看到職缺。
2. 複製公司名稱。
3. 貼上 Google 或 Dcard/PTT 搜尋。

如果這時候，搜尋結果的第一頁：

• 情況 A： 一片空白，只有經濟部的工商登記資料。（求職者心聲：這家公司還活著嗎？是空殼公司嗎？感覺很不穩。）
• 情況 B： 出現幾則多年前的勞資糾紛，或是匿名的負面抱怨。（求職者心聲：原來是雷缺，難怪一直在徵人，千萬別去。）（現在屬於求職者的平台還有：面試趣、職場透明化運動等）
• 情況 C： 出現《經濟日報》報導擴廠消息、《數位時代》專訪創辦人談轉型。（求職者心聲：這家公司好像很有規模，是有願景的，去這裡工作履歷會加分。）

看懂了嗎？在求職者踏進你的辦公室之前，這場「數位面試」早就結束了。如果你在網路上沒有任何正面的第三方報導，你就已經在第一關被淘汰了，再高的薪水都沒機會展示。

02╱稀釋負評：用新聞稿把「雜音」擠下去

很多中小企業最頭痛的，就是網路上那些「洗不掉」的負面討論。可能是十年前的一次勞資爭議，或者是某個離職員工在論壇上的情緒發洩。

因為你的網路上資訊量太少（資訊真空），導致這唯一的幾條負評，長期霸佔了搜尋結果的第一名。

這是公關操作可以介入的戰略點。

我們無法強迫論壇刪文，但我們可以透過「稀釋 (Dilution)」的策略來處理。

利用我們之前提過的 Tier 2 (垂直/大眾媒體) 策略，發布一系列正面的企業動態新聞稿（例如：員工家庭日、ESG 公益活動、新技術發表）。當網路上突然出現了 5-10 篇來自權威媒體的新報導，Google 的演算法會優先收錄這些「最新」且「高權重」的內容。

慢慢地，那些舊的、權重低的論壇負評，就會被擠到搜尋結果的第二頁、第三頁。而在數位世界裡，第二頁之後的資訊等於不存在。這就是用正向聲量來覆蓋雜音的「數位洗白」工程。

03╱內容題材：除了產品，請開始談論「人」

既然是為了招募而發的新聞稿，內容切角就要從「產品導向」轉為「文化導向」。

求職者想看的不是你的機器有多快，而是「在這裡工作是什麼感覺」。

題材三：人才培育計畫 報導你們與大學的產學合作，或是內部的升遷培訓體系。這傳遞了一個訊號：這是一家願意投資員工未來的公司。

題材一：ESG 與企業責任 年輕世代非常在乎工作的意義感。報導公司參與的公益活動、環保承諾，能吸引價值觀契合的人才。

題材二：幸福企業與福利 不要只在 104 寫「不定期聚餐」。發一篇新聞稿，圖文並茂地報導你們的員工旅遊、進修補助、或是優於法規的育嬰假。讓「福利」具象化。

結語：人才，只會流向發光的地方

在缺工時代，人才就像是珍貴的資金，他們只會流向那些看起來「有前景」、「安全」且「發著光」的標的。

雇主品牌不是一句口號，它是需要被經營、被看見的資產。透過精準的新聞稿佈局，你不僅是在銷售產品，更是在銷售「在這家公司工作的未來」。

下一次，當你感嘆找不到人的時候，先別急著調漲薪水。試著先打開 Google 搜尋一下自己的公司，問問自己：「如果我是求職者，看到這個畫面，我會想來嗎？」